Il mobbing può essere definito come una condotta caratterizzata dalla mirata reiterazione di una pluralità di atteggiamenti convergenti ad esprimere ostilità e disprezzo da parte del soggetto attivo verso la vittima, atteggiamenti il cui fine ultimo è quello di mortificare ed isolare il dipendente.
Le condotte realizzatrici della fattispecie di mobbing possono essere realizzate tanto in senso orizzontale (da lavoratore a lavoratore) quanto verticale (da datore a lavoratore).
Parametro di riferimento la Circolare Inps n. 95/bis del 2006, secondo la quale, in sintesi, gli elementi essenziali del Mobbing sono l’aggressione o persecuzione di carattere psicologico, la sua frequenza, sistematicitĂ e durata nel tempo, il suo andamento progressivo e le conseguenze patologiche gravi che ne derivano per il lavoratore.
Recenti sentenze della Corte di Cassazione hanno inoltre contribuito a delineare i comportamenti che concretano la fattispecie del mobbing. Ad esempio, la sentenza Cass. Civ. n. 3785/2009 ha affermato che rilevano i seguenti elementi:
1) la molteplicitĂ dei comportamenti persecutori, che devono protrarsi nel tempo (la giurisprudenza ritiene sufficienti circa sei mesi);
2) l’evento lesivo della salute e/o della personalitĂ del lavoratore;
3) il nesso causale tra comportamento datoriale e lesione;
4) la prova dell’elemento soggettivo, ossia del dolo, dell’intento persecutorio.
Si badi che, in caso di mobbing orizzontale (cioè posto in essere da un lavoratore nei confronti di un altro), il datore di lavoro può comunque essere ritenuto responsabile se ed in quanto si provi che non abbia adottato tutte le misure necessarie per tutelare l’integritĂ fisica e la personalitĂ morale del dipendente. Non è peraltro sufficiente che il datore di lavoro tenti una semplice pacificazione tra le parti, se a ciò non seguono misure concrete e una vigilanza stretta sui fatti (si veda ad esempio Cass. Civ. n. 22858/08).
Avv. Noemi Pavia
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