Il potere disciplinare è regolato dall’art. 2106 c.c.; esso rappresenta una forma di autotutela posta a favore di una delle parti, il datore di lavoro appunto, e trova la propria giustificazione nel fatto che il lavoratore è inserito all’interno della struttura organizzativa aziendale con la conseguente necessità da parte dell’imprenditore di regolamentare e gestire come meglio ritiene opportuno la propria struttura.
La predetta norma stabilisce che l'inosservanza dei doveri di diligenza, di obbedienza o dell'obbligo di fedeltà di cui agli artt. 2104 e 2105 cod. civ. espone il lavoratore all'applicazione di sanzioni disciplinari di entità proporzionata alla gravità dell'infrazione commessa.
Ciò detto, vediamo quali sono le principali caratteristiche che dovrebbe avere una contestazione mossa al lavoratore.
La predetta norma stabilisce che l'inosservanza dei doveri di diligenza, di obbedienza o dell'obbligo di fedeltà di cui agli artt. 2104 e 2105 cod. civ. espone il lavoratore all'applicazione di sanzioni disciplinari di entità proporzionata alla gravità dell'infrazione commessa.
Per quanto riguarda la procedura da adottare per irrogare una sanzione, si deve inoltre tenere presente l’art. 7 della Legge 20 maggio 1970, n. 300 (il cd. Statuto dei Lavoratori), secondo il quale l’esercizio del potere disciplinare e l'irrogazione della eventuale sanzione devono avvenire nel rispetto di limiti e condizioni prestabiliti a pena di nullità.
Dibattuta è la questione riguardante l’affissione del codice disciplinare in azienda al fine di considerare legittima l’irrogazione di una sanzione al dipendente.
Dibattuta è la questione riguardante l’affissione del codice disciplinare in azienda al fine di considerare legittima l’irrogazione di una sanzione al dipendente.
Il codice disciplinare è un documento che riassume nel dettaglio, predeterminandoli, i comportamenti vietati (e le relative sanzioni), che quindi verranno considerati tout court infrazioni da parte del datore di lavoro; esso dovrebbe essere affisso in luogo accessibile a tutti, anche se si ritiene che la previsione dei comportamenti vietati da parte del contratto collettivo nazionale con semplice ricezione da parte del datore di lavoro possa rispettare il requisito dell’affissione; è inoltre possibile che le previsioni del contratto collettivo nazionale siano integrate ad iniziativa del datore di lavoro.
Ciò detto, vediamo quali sono le principali caratteristiche che dovrebbe avere una contestazione mossa al lavoratore.
In primo luogo, essa deve essere tempestiva, ossia dovrebbe esserci stretta connessione temporale con l’evento, sebbene un ritardo tra infrazione e contestazione sia considerato accettabile quando siano necessari complessi accertamenti ispettivi.Il giudizio sulla tempestività deve comunque essere condotto prendendo come punto di partenza il momento in cui il datore viene a conoscenza del fatto, non quello in cui il fatto è accaduto.
La contestazione deve inoltre essere specifica. L’addebito deve quindi essere preciso ed obiettivo, comprensivo di tutte le indicazioni necessarie per individuare nella sua materialità storica il comportamento commissivo ovvero omissivo identificabile come infrazione.
Deve infine essere immutabile, ossia il fatto contestato non può essere modificato successivamente, ad esempio in occasione della irrogazione della sanzione (con conseguente irrilevanza a tal fine di circostanze ulteriori accadute nelle medesime circostanze di tempo e luogo ma non ritualmente citate nella contestazione) e avvenire in forma scritta, necessaria perché sia valido il provvedimento. Si consiglia la raccomandata a/r, sebbene anche la consegna a mani con sottoscrizione per ricevuta possa integrare il requisito.
Avvocato Noemi Pavia
Avvocato Noemi Pavia
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