Quali i rischi in caso di violazione delle regole in tema di CIG?

L’ordinamento giuridico consente al datore di lavoro (che si trovi in particolari situazioni di crisi o abbia la necessità di procedere a ristrutturazioni o riorganizzazioni) di sospendere in tutto o in parte i propri dipendenti dal lavoro. Questo potere viene rigorosamente disciplinato e limitato dalla legge (legge 223/1991).

È in primo luogo prescritto l’obbligo, per il datore di lavoro, di attivare preventivamente una procedura di informazione e (a richiesta) di consultazione con il sindacato. La sospensione in CIG in presenza di violazioni delle regole e delle procedure dettate in tema è illegittima, e il lavoratore potrà ben ricorrere al Giudice del lavoro al fine di ottenere la riammissione al lavoro, nonché il risarcimento del danno (che, normalmente, consisterà nella differenza tra la retribuzione che egli avrebbe percepito se non fosse stato sospeso e l’indennità di CIG percepita durante la sospensione). Peraltro, si fa notare che una violazione della procedura sindacale disciplinata dalla legga viola al contempo anche i diritti del sindacato il quale potrà agire in giudizio per comportamento antisindacale, con la conseguenza che l’accertata violazione comporterà inevitabilmente la riammissione in servizio dei lavoratori sospesi, anche se gli stessi non erano parte di quella causa.

Il datore di lavoro può inoltre ricorrere alla CIG solo in presenza di situazioni di crisi o di ristrutturazione – riorganizzazione previste dalla legge. Sotto questo profilo, dunque, il lavoratore potrebbe per esempio contestare che la causa della sospensione, enunciata dal suo datore di lavoro, non rientra tra quelle previste dalla legge, oppure che quella situazione non corrisponde al vero. È dunque assai rischioso, ad esempio, indicare quale causa della sospensione un calo delle commesse salvo poi affidare il lavoro a ditte esterne.

Infine poiché la riduzione dell’attività lavorativa, normalmente, non coinvolge tutti i dipendenti, è quasi sempre necessario che il datore di lavoro compia una scelta, decidendo chi sospendere in CIG. La legge si limita ad affermare che i criteri di scelta devono essere preventivamente comunicati alle organizzazioni sindacali e, su loro richiesta, devono costituire oggetto di esame congiunto. Chiaramente, detti criteri dovranno essere improntati a buona fede, oggettività e coerenza con la causa della sospensione. Non necessariamente il criterio della rotazione è quello su cui deve ricadere la scelta, sebbene questo sia il criterio principe, in quanto evita discriminazioni e differenziazioni pericolose. In caso di mancato rispetto di tali regole, infatti, il lavoratore potrebbe lamentare di essere stato scelto sulla scorta di criteri che non corrispondono a quelli indicati nel provvedimento di CIG e far valere la nullità della sua sospensione con le conseguenze già viste sopra.