Il Garante per la Privacy è tornato sull’argomento controverso dell’utilizzo del pc in uso ad un dipendente temporaneamente assente da parte di terzi o del datore di lavoro, in caso di necessità di accedere ai dati/file in esso contenuti.
Il principio affermato dal Garante è che in caso di emergenza, il datore di lavoro può avere accesso ai file contenuti nel computer di un dipendente assente, ma i lavoratori devono essere adeguatamente informati di questa possibilità e - qualora sia consentito agli stessi lavoratori un uso per finalità personali delle risorse informatiche dell’ufficio - la parte datoriale avrà altresì l’onere di specificare condizioni, finalità e modalità di un tale uso.
In effetti, il Garante ha rilevato che l’accesso è consentito in situazioni di estrema necessità, a fronte di chiare condizioni di accesso da parte della società (o di suoi incaricati) alle cartelle assegnate ai dipendenti (e per le quali risulti ammesso un uso personale, tale da consentire, almeno in astratto, che nelle medesime siano anche custoditi dati personali degli interessati).
Il fatto che le condizioni di accesso siano contenute nel DPS non è sufficiente, in quanto il Garante afferma che tale documento, in ragione della sua destinazione, non forma oggetto di consultazione ordinaria da parte del personale.
Pertanto alla luce del provvedimento del Garante in data 02 ottobre 2009 i datori di lavoro avranno “l'obbligo di fornire una chiara informativa ai dipendenti - nel caso in cui agli stessi sia consentito o sia comunque tollerato un uso "personale", ancorché limitato, delle risorse informatiche aziendali - circa le condizioni, le finalità e le modalità con le quali vengono rese accessibili le cartelle "personali" di rete, definendo altresì puntualmente le situazioni di "emergenza" che ne giustificherebbero un'eventuale visibilità a terzi regolarmente autorizzati”.
Il Garante afferma altresì che tali indicazioni potrebbero essere “formulate mediante un apposito disciplinare interno fugando così nei destinatari equivoci e chiarendo l'estensione di eventuali legittime aspettative”.
La tutela data dall’art. 700 cpc (la cosiddetta tutela d’urgenza atipica, svincolata dalle tempistiche e dalle rigide formalità previste da un ordinario giudizio di merito) è azionabile in via del tutto residuale, ossia laddove il soggetto istante non abbia a disposizione un'altra azione tipica che gli consenta di ottenere misure analoghe a quelle ottenibili in via cautelare atipica.
Non è tuttavia sufficiente tale requisito per ottenere la tutela ex art. 700 cpc. Occorre altresì fornire elementi volti a dimostrare al Giudice il c.d. “fumus boni iuris” (ossia la fondatezza della propria pretesa in termini di probabilità e verosimiglianza) ed il “periculum in mora” (ossia il pregiudizio imminente ed irreparabile che si subirebbe durante il tempo occorrente per far valere in via ordinaria il diritto azionato).
Ebbene, tale onere probatorio incombe anche sul lavoratore il quale agisca ex art. 700 cpc al fine di ottenere la reintegra nel posto di lavoro sostenendo di essere vittima di un licenziamento privo dei requisiti e/o delle motivazioni di legge.
Vi è dunque una netta inversione dell’onere della prova prevista in sede cautelare rispetto al giudizio ordinario.
Infatti, la legge impone al datore di provare la giusta causa o il giustificato motivo di licenziamento: trattasi del particolare regime di cui all’art. 5, legge n. 604/1966 che attribuisce al datore di lavoro tale onere probatorio nei giudizi ordinari.
Tuttavia tale previsione di legge non può essere invocata dal lavoratore che decida di agire in sede cautelare.
Ciò a dire che il lavoratore non dovrà limitarsi a provare dimostrare la sussistenza del rapporto di lavoro e l’avvenuto licenziamento, ma dovrà fornire elementi ulteriori al fine di poter ottenere la tutela d’urgenza.
Non si deve dunque pensare alla tutela ex art. 700 cpc come al rimedio veloce per sopperire alla lentezza del giudizio ordinario, e per ottenere una rapida reintegra, occorrendo al contrario valutare con attenzione tutti gli elementi a disposizione al fine di evitare un rigetto o, peggio, una declaratoria di inammissibilità del ricorso.
La sentenza 21 maggio 2009, n. 11846 (Cassazione sezione lavoro) ha avuto modo di pronunciarsi sulla sussistenza dei requisiti necessari per il licenziamento per giusta causa.
In particolare la Corte ha analizzato se si debba applicare pedissequamente la sanzione del licenziamento disciplinare prevista dal contratto collettivo per una determinata infrazione o se invece sia necessaria una valutazione sull’adeguatezza della sanzione stessa correlata all’esame del caso concreto.
Ebbene, la Suprema Corte ha affermato che ove la contrattazione collettiva preveda, quale ipotesi di giusta causa di licenziamento, l'omessa o tardiva presentazione del certificato medico in caso di assenza per malattia oppure l'inadempimento di altri obblighi contrattuali specifici da parte del lavoratore, la valutazione in ordine alla legittimità del licenziamento, motivato dalla ricorrenza di una di tali ipotesi, non può conseguire automaticamente dal mero riscontro che il comportamento del lavoratore integri la fattispecie tipizzata contrattualmente, ma occorre sempre che quest'ultima sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa, tenendo conto della gravità del comportamento in concreto del lavoratore anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo
Ciò a dire che la disposizione del contratto collettivo in tema di licenziamento per giusta causa può essere legittimamente applicata solo quando non vi siano cause giustificative a favore del lavoratore (la cui infrazione dovrà pertanto essere, sotto il profilo della colpa o del dolo, inescusabile) o qualora l’entità del danno, l’esistenza di altre infrazioni, le modalità di commissione del fatto siano tali da rendere certamente proporzionale il licenziamento rispetto al fatto.
In definitiva, il giudice deve tenere conto non solo delle circostanze oggettive, ma anche delle modalità soggettive della condotta del lavoratore in quanto anche esse incidono sulla determinazione della gravità della trasgressione e, quindi della legittimità della sanzione stessa:
Il nome "deontologia" deriva dal greco "deon" che significa "dovere".
Il suo scopo è quello di stabilire un sistema di agire etico, che non dipenda dalle idee soggettive dell’operatore ma da regole oggettive, la cui violazione possa essere sanzionata. La correttezza etica di un comportamento dovrebbe in ogni caso essere un dovere assoluto, non solo per chi è soggetto a regole deontologiche coercibili.
In particolare, la deontologia professionale consiste nell'insieme delle regole comportamentali che si riferiscono ad una determinata categoria professionale; il loro scopo è quello di impedire che vengano lesi gli interessi e i diritti di chi sia oggetto dell’operato di un professionista, quale un avvocato o un medico. Ecco perché gli ordini professionali hanno elaborato codici di deontologia di cui sono tutori mediante l'esercizio dei poteri disciplinari.
Vi invitiamo a prendere visione del Codice Deontologico Forense sotto pubblicato al fine di meglio tutelare i vostri interessi in qualità di Clienti, a prescindere dall’Avvocato al quale decidiate di rivolgervi.
Il nome "deontologia" deriva dal greco "deon" che significa "dovere".
Il suo scopo è quello di stabilire un sistema di agire etico, che non dipenda dalle idee soggettive dell’operatore ma da regole oggettive, la cui violazione possa essere sanzionata. La correttezza etica di un comportamento dovrebbe in ogni caso essere un dovere assoluto, non solo per chi è soggetto a regole deontologiche coercibili.
In particolare, la deontologia professionale consiste nell'insieme delle regole comportamentali che si riferiscono ad una determinata categoria professionale; il loro scopo è quello di impedire che vengano lesi gli interessi e i diritti di chi sia oggetto dell’operato di un professionista, quale un avvocato o un medico. Ecco perché gli ordini professionali hanno elaborato codici di deontologia di cui sono tutori mediante l'esercizio dei poteri disciplinari.
Vi invitiamo a prendere visione del Codice Deontologico Forense sotto pubblicato al fine di meglio tutelare i vostri interessi in qualità di Clienti, a prescindere dall’Avvocato al quale decidiate di rivolgervi.
Il provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale in tema di violazione sulla normativa antinfortunistica non è obbligatorio ma ha una natura discrezionale, tanto per l’ipotesi di adozione del provvedimento per impiego di lavoratori “in nero” quanto in relazione alle gravi e reiterate violazioni in materia di prevenzione.
La circolare in commento rappresenta ad ora l’unico documento a cui fare riferimento per una corretta applicazione del citato articolo 14 del Testo Unico, fornendo un quadro unitario in materia; le circolari emanate in materia precedentemente alla n. 33/2009 saranno, pertanto, da considerarsi obsolete e non più attendibili.
L’avv. Noemi Pavia (Foro di Asti) è gerente e responsabile del presente sito. Dopo gli studi classici ha conseguito nel 2003 la Laurea in Giurisprudenza presso l’Università degli Studi di Torino.
Nel 2007 ha inoltre conseguito un “Master in Gestione delle Risorse Umane” con percorso in Diritto del Lavoro presso l’Ente CEQ Torino e svolto Corsi di Comunicazione.
Ultimi corsi di formazione e aggiornamento professionale frequentati:
- Il nuovo diritto Fallimentare (Ipsoa), percorso in quattro incontri
- Manovra d’Estate: Le ultime novità in tema di diritto del lavoro (Ipsoa)
- Il punto sul processo del lavoro
- Master "Contenzionso del Lavoro" (Ipsoa), percorso di specializzazione in 8 incontri
- I contratti, percorso di specializzazione in 8 incontri (COA Torino)
L’avv. Battistina Piroddi (Foro di Torino) dopo gli studi liceali ha conseguito la Laurea in Giurisprudenza presso l'Università degli Studi di Torino con la discussione di una Tesi in Diritto Amministrativo.
Ha collaborato con il Consiglio Regionale della Regione Piemonte, Commissione Pianificazione Urbanistica Trasporti, contribuendo alla pubblicazione di uno studio sul condono edilizio.
Ha approfondito la conoscenza della materia amministrativa collaborando con i più prestigiosi studi amministrativisti di Torino.
Ha acquisito specifiche competenze nelle materie pubblicistiche e del Diritto Amministrativo, occupandosi di contenzioso tra Pubbliche Amministrazioni e tra Privati e Pubbliche Amministrazioni, davanti agli organi giurisdizionali civili ed amministrativi, con specifico riferimento alla materia Edilizia, dei Concorsi Pubblici, degli Appalti, e della Caccia.
Potete contattarla ai recapiti che trovate sotto la sezione Contatti, per il Diritto Amministrativo.
Gli Avvocati sono disponibili ad occuparsi, nei rispettivi Fori di competenza, di eventuali domiciliazioni richieste da Colleghi.
La dott.ssa Maria Pia Berrino (Consulente del Lavoro), dopo il Diploma in Ragioneria ha conseguito la Laurea in Scienze Politiche indirizzo amministrativo presso l'Università degli Studi di Torino
Ha svolto corsi di formazione professionale organizzati dalla Regione Piemonte collaborando con studi professionali di primaria importanza nell’ambito della Consulenza del Lavoro; ha quindi ottenuto l’Abilitazione e l’iscrizione all'Albo dei Consulenti del Lavoro.
Collabora con Dottori Commercialisti e Avvocati, prestando consulenza nelle vertenze che coinvolgono aziende e lavoratori.
Potete contattarla ai recapiti che trovate sotto la sezione Contatti, per chiarimenti ed informazioni, tra l’altro, sull’applicazione dei contratti collettivi e delle disposizioni normative di legislazione sociale, sulla redazione e controllo delle buste paga, sulla tenuta dei libri aziendali e le modalità di assunzione dipendenti e relative comunicazioni.
Incentivi economici per i più meritevoli, licenziamento per i fannulloni ed una sorta di pagella finale Entra in vigore oggi la legge Brunetta che riforma la pubblica amministrazione e che è stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale a fine ottobre. Le nuove, norme annunciate da tempo, diventano ora …
L’esistenza di tale categoria di danno è stata lungamente contestata e oggetto di notevoli contrasti.
Fino a pochi mesi fa il danno esistenziale poteva ben essere considerato una voce autonoma di danno non patrimoniale, avendo ricevuto chiare e importanti definizioni, tanto in dottrina quanto in giurisprudenza.
Già nel 2000, con la sentenza n. 7713 la Cassazione aveva riconosciuto e valorizzato il danno che incide sulle possibilità realizzative della persona umana, distinguendolo tanto dal danno morale quanto dal danno biologico.
La stessa Corte Costituzionale, nella sentenza n. 233/2003, prendeva atto della “esistenza del danno esistenziale”, elencando, tra le varie voci di danno non patrimoniale da lesione di valori inerenti la persona, “il danno derivante dalla lesione di (altri) interessi di rango costituzionale inerenti la persona”.
La dottrina aveva definito chiaramente il danno esistenziale come una alterazione apprezzabile della qualità della vita consistente in un “agire altrimenti” o in un “non poter più fare come prima” che, pur non determinando necessariamente situazioni patologiche rilevabili con accertamenti medici, incideva sulla qualità della vita del soggetto e sulla sua serenità personale.
Oggi si assiste ad un vero e proprio ribaltamento dell’impostazione sopra delineata e faticosamente conquistata fra altalenanti pronunce giurisprudenziali e altrettanti diktat dottrinali, tanto in un senso quanto nell’altro.
Il riferimento va chiaramente alle recenti sentenze della Cassazione Civile a Sezioni Unite, nn. 26972, 26973, 26974, 26975 del 2008.
La sentenza n. 26972 afferma chiaramente che all’interno della categoria del danno non patrimoniale “non può farsi riferimento ad una generica sottocategoria denominata danno esistenziale”, il cui termine può essere utilizzato al più con funzioni meramente descrittive.
Ciò non vuol dire ovviamente che i pregiudizi di tipo esistenziale non debbano più essere riconosciuti o azionati, ma che la tutela sarà data solo in presenza della lesione di un interesse giuridicamente protetto (violazione di norme di legge ordinaria o di norme costituzionali)
Tuttavia, non è del tutto chiaro quali siano tali interessi e diritti; infatti, la Cassazione non perimetra tale nozione, evidentemente lasciando spazio alle interpretazioni del caso concreto, ferma restando, a parere di chi scrive, l’ammissibilità di interpretazioni non rigorose (datosi che i diritti inviolabili della persona non costituiscono un numerus clausus).
La presa di posizione severa delle Sezioni Unite rimanda evidentemente alla necessità di scoraggiare quei risarcimenti, forse troppo facilmente riconosciuti in particolare dai Giudici di Pace, relativi a pregiudizi “consistenti in disagi, fastidi, disappunti, ansie ed in ogni tgipo di insoddisfazione concernente gli aspetti più disparati della vita quotidiana”.
Occorrerà attendere qualche mese per osservare le reazioni dei Giudici ordinari e della stessa Cassazione a queste novità, che si configurano quale una vera e propria rivoluzione nel già delicato e traballante sistema del danno non patrimoniale
Norma di riferimento qualora, come spesso accade, il minore sia capace di intendere e volere (tipicamente il caso dell’adolescente o del minore prossimo alla maggiore età), è l’art. 2048 cod. civ., il quale afferma che “il padre e la madre, o il tutore, sono responsabili del danno cagionato dal fatto illecito dei figli minori non emancipati o delle persone soggette alla tutela, che abitano con essi … Le persone indicate dai commi precedenti sono liberate dalla responsabilità soltanto se provano di non avere potuto impedire il fatto”.
Dimostrare di non avere potuto impedire il fatto significa, in ultima analisi, dimostrare che i genitori hanno adempiuto verso il figlio ai doveri di mantenimento, istruzione ed educazione loro imposti secondo previsione di legge (art. 147 cod civ), tenendo conto della capacità, dell’inclinazione naturale e delle sue aspirazioni, esercitando inoltre una idonea vigilanza adeguata all'età, al carattere ed all'indole del minore medesimo (Cass. n. 5957/00; 9815/97, 8263/96).
Si precisa al proposito che più il minore dimostra di essere capace di ben inserirsi nella vita di relazione, maggiore è il grado di autodeterminazione e libertà che può essergli concesso: laddove siano ben impostati i suoi rapporti con l’ambito extrafamiliare, non si rende infatti necessaria una costante sorveglianza dei genitori. Il dovere di vigilanza dei genitori deve, infatti, consentire ai figli di svolgere la loro vita di relazione senza alcun pericolo e in maniera consona alla loro età, personalità e condizione; è un obbligo che varia in base alla maturità e al carattere del soggetto, alle sue abitudini ed attitudini oltre che all’ambiente in cui vive e opera e che, ponendosi in stretta correlazione con l’altro dovere di educazione, restringe i propri contenuti man mano che siano visibili i risultati dell’opera educativa.
Si tenga inoltre presente in ogni caso che la responsabilità dei genitori per fatto illecito del minore può essere mitigata da un eventuale concorso di responsabilità del soggetto danneggiato, anche se minore (ex art. 1227 cod. civ., applicabile per l'espresso richiamo di cui all'art. 2056 anche alla responsabilità extracontrattuale, ed anche nel caso in cui il danneggiato sia soggetto minore di età).
Si tenga infine presente che in talune fattispecie è possibile ritenere provata tout court la “culpa in educando” (cioè la non adeguata educazione fornita al minore), e pertanto non è sufficiente limitarsi ad una allegazione generica di aver adempiuto ai propri doveri bensì è necessario fornire una prova specifica e rigorosa sulla correttezza dell’educazione impartita. Ciò accade in particolare quando lo stato di immaturità del minore può desumersi dalle stesse modalità di svolgimento del fatto illecito.
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